* Olivier Schmouker, Lesaffaires.com
Un contre-exemple : la vie de bureau. Photo : DR.
Le bonheur se propage «par vagues», comme une maladie contagieuse, pourvu que les vecteurs de transmission soient des amis ou des membre de sa famille. Mais ce phénomène ne se vérifie pas au bureau…
C’est du moins ce qu’ont découvert les professeurs Nicholas Christakis, de la Harvard Medical School, et James Fowler, de l'Université de Californie à San Diego, après avoir étudié 4 739 personnes entre 1983 et 2003. Leurs conclusions sont parues le 5 décembre dans le British Medical Journal.
Ainsi, leur étude montre que le bonheur est communicatif : les gens heureux ou malheureux se trouvent généralement en groupes formés par des critères de proximité sociale et géographique.
Par exemple, la probabilité qu’une personne soit heureuse augmente de 42% si un ami heureux vit à moins de 800 mètres d’elle. Mais si cet ami heureux vit à moins de 3,2 km, alors la probabilité tombe à 22%. Et plus on s’éloigne, plus la probabilité chute.
Autres exemples : si l’on partage sa vie avec un conjoint heureux, alors notre chance d’être nous-mêmes heureux augmente de 8% ; si un proche parent vit pas loin, la probabilité augmente de 14% ; et si un voisin immédiat est heureux, elle bondit de 34%.
Le hic ? Ce n’est pas parce qu’on est physiquement proche de quelqu’un d’heureux que l’on est soi-même heureux. Le meilleur exemple est la vie de bureau. «Les collègues de travail n'affectent pas le niveau de bonheur, ce qui laisse penser que le contexte social peut atténuer la propagation du sentiment de bonheur d’une personne à l’autre», estiment les deux professeurs dans leur étude.
En savoir plus :
(Consultez l'étude en cliquant ici.)
mardi 9 décembre 2008
lundi 1 décembre 2008
Avis d’expert : Décrocher un candidat avec une annonce "Y" par Benjamin Chaminade – Tribune Journal du Net
Cet article français peux s'appliquer à l'ensemble des recherches de candidats de la génération Y malgré le léger décalage entre les deux situations. Si possible, la pénurie de main-d'œuvre , plus importante ici, rend cette démarche encore plus cruciale. (JMR)
A l'heure de la guerre des talents, difficile pour une entreprise capter l'attention des moins de 30 ans, ceux que l'on appelle la "génération Y". Pour Benjamin Chaminade, tout se joue dès l'offre d'emploi.
(30/10/2008)
Ne vous étonnez pas de recevoir des "lettres de motivation formulaires" dont seuls changent les noms et prénoms des candidats. Pourquoi feraient-ils un effort pour répondre à des annonces qui sont le plus souvent du mauvais "copier-coller". Si vous cherchez à recruter avec une annonce en ligne, il serait enfin temps de la concevoir comme une annonce en ligne et pas une annonce papier.
Si vous voulez attirer des candidats déjà impatients de travailler pour vous/votre client, il est temps de repenser vos annonces. Elles doivent secouer, elles doivent inspirer, elles doivent présélectionner et elles doivent être... trouvées ! Vous entrez dans la guerre des talents dès que la liste des emplois s'affiche sur l'écran de votre candidat et pas seulement au moment de parler salaire. Alors comment faire pour améliorer son taux de click et de réception de CV ?
Vous devez marquer les esprits immédiatement : n'attendez pas l'entretien. Voici quelques pistes.
Un titre qui interpelle est la moindre des choses
Rappelez-vous que vous cherchez à intéresser un client. Client pour un emploi certes, mais d'abord pour une expérience. L'expérience qui fera la différence dans sa carrière en donnant du cachet à sa lettre de motivation et du poids son CV. Donc attirez l'attention des bonnes personnes.
Exemples :
- Vous aimez les huîtres ? Ca tombe bien, nous cherchons la perle rare.
- Vous gagnez moins de 35 K€ avec 5 ans d'expérience ? Corrigeons cette injustice ! - Vous en avez assez d'embrasser des grenouilles ? etc.
Créez de l'intérêt en 3 lignes
A ce niveau-là, c'est du marketing direct. Vous devez capter l'attention de votre cible en quelques secondes. C'est encore moins de temps que lui n'a à sa disposition pour vous convaincre de lire son CV. C'est d'autant plus vrai s'il utilise un flux RSS où seulement les premières lignes s'affichent. Il peut être utile de commencer par trois lignes de description avec un tiret qui donne le ton en même temps qu'il titille la curiosité.
Exemples :
- Le poste de président est actuellement occupé mais en attendant, nous avons une proposition qui va vous intéresser.
- Rejoignez l'équipe la plus barrée du secteur. etc.
Parlez des avantages du poste, pas de ses caractéristiques
Règle de base du bon commercial. Au premier contact on se moque de savoir qu'une rame de TGV mesure 237.590 m pour une masse de 444 tonnes en ordre de marche (les caractéristiques). Tout ce que l'on veut, c'est arriver à l'heure à notre entretien (l'avantage). Parlez aux candidats de ce qui les intéresse... eux par exemple. Vous êtes leader sur votre marché et votre équipe est dynamique ? Très bien : ils en seront très heureux pour vous. Mais qu'en est-il des opportunités de développement, de l'ambiance de travail, de la personnalité du manager, de la pression demandée et du salaire ? Bref, qu'en est-il de ce qui les touche directement ?
Exemples :
- Ce poste vous permettra de travailler avec les meilleurs professionnels du secteur.
- Nous savons déjà que dans deux ans nos concurrents essaieront de vous débaucher.
- Rejoignez les meilleurs pour apprendre des meilleurs !
- Ici on paie en euros, pas en promesses ! etc.
Minimisez les qualifications
Je vous concède qu'en France, ce n'est pas ce qu'il y a de plus simple. Dans un pays où l'on vous demande votre diplôme à 40 ans, cela ne passera pas inaperçu si tout d'un coup vous vous intéressez à ce que les candidats souhaitent faire et pas seulement à ce qu'ils savent faire ! Ainsi, il y a des chances que vous recrutiez de vrais passionnés. Il est parfois utile d'élargir sa cible pour se laisser surprendre.
Exemples :
- Nous créons une équipe de "Heroes" du recrutement pour sauver le monde... de l'emploi. Vous avez déjà mené et gagné des batailles. Venez nous aider à faire la différence. N'est-ce pas plus tentant de répondre à cela qu'à : "Après une école de commerce ou un Bac + 3 minimum, vous disposez de 5 ans d'expérience dans le domaine du recrutement" ?
- Aucune expérience du recrutement demandé mais au moins 300 amis sur Facebook est un minimum.
- Nous vous embauchons pour vous demander quoi faire, pas l'inverse. Si vous vous sentez à la hauteur, nous attendons de vous lire avec impatience. etc.
Utilisez l'humour... et je suis sérieux
Qui a décidé un jour qu'écrire une annonce devait être aussi fastidieux que chercher un emploi ? Ne pensez-vous pas qu'un peu d'humour peut vous aider à montrer votre culture et donner une meilleure image de l'emploi du recruteur ?
Exemples : Envoyez votre CV pour participer à notre jeu concours dont le premier prix est un emploi. PS : Tous nos emplois sont équipés de série d'un bureau, d'une ordinateur et d'un téléphone.
Allez à l'essentiel
Ne survendez pas, ne surpromettez pas mais soyez attractif. Le reste viendra tout seul. Parfois une annonce courte qui inspire motivera certainement plus qu'une annonce "description de fonction".
Exemple : Rien ne battra l'annonce suivante :
- A la recherche de la nouvelle star du recrutement.
Vous connaissez les missions d'un recruteur ? Envoyez-nous votre CV pour nous le prouver. Des milliers d'euros à gagner !
Benjamin Chaminade
A l'heure de la guerre des talents, difficile pour une entreprise capter l'attention des moins de 30 ans, ceux que l'on appelle la "génération Y". Pour Benjamin Chaminade, tout se joue dès l'offre d'emploi.
(30/10/2008)
Ne vous étonnez pas de recevoir des "lettres de motivation formulaires" dont seuls changent les noms et prénoms des candidats. Pourquoi feraient-ils un effort pour répondre à des annonces qui sont le plus souvent du mauvais "copier-coller". Si vous cherchez à recruter avec une annonce en ligne, il serait enfin temps de la concevoir comme une annonce en ligne et pas une annonce papier.
Si vous voulez attirer des candidats déjà impatients de travailler pour vous/votre client, il est temps de repenser vos annonces. Elles doivent secouer, elles doivent inspirer, elles doivent présélectionner et elles doivent être... trouvées ! Vous entrez dans la guerre des talents dès que la liste des emplois s'affiche sur l'écran de votre candidat et pas seulement au moment de parler salaire. Alors comment faire pour améliorer son taux de click et de réception de CV ?
Vous devez marquer les esprits immédiatement : n'attendez pas l'entretien. Voici quelques pistes.
Un titre qui interpelle est la moindre des choses
Rappelez-vous que vous cherchez à intéresser un client. Client pour un emploi certes, mais d'abord pour une expérience. L'expérience qui fera la différence dans sa carrière en donnant du cachet à sa lettre de motivation et du poids son CV. Donc attirez l'attention des bonnes personnes.
Exemples :
- Vous aimez les huîtres ? Ca tombe bien, nous cherchons la perle rare.
- Vous gagnez moins de 35 K€ avec 5 ans d'expérience ? Corrigeons cette injustice ! - Vous en avez assez d'embrasser des grenouilles ? etc.
Créez de l'intérêt en 3 lignes
A ce niveau-là, c'est du marketing direct. Vous devez capter l'attention de votre cible en quelques secondes. C'est encore moins de temps que lui n'a à sa disposition pour vous convaincre de lire son CV. C'est d'autant plus vrai s'il utilise un flux RSS où seulement les premières lignes s'affichent. Il peut être utile de commencer par trois lignes de description avec un tiret qui donne le ton en même temps qu'il titille la curiosité.
Exemples :
- Le poste de président est actuellement occupé mais en attendant, nous avons une proposition qui va vous intéresser.
- Rejoignez l'équipe la plus barrée du secteur. etc.
Parlez des avantages du poste, pas de ses caractéristiques
Règle de base du bon commercial. Au premier contact on se moque de savoir qu'une rame de TGV mesure 237.590 m pour une masse de 444 tonnes en ordre de marche (les caractéristiques). Tout ce que l'on veut, c'est arriver à l'heure à notre entretien (l'avantage). Parlez aux candidats de ce qui les intéresse... eux par exemple. Vous êtes leader sur votre marché et votre équipe est dynamique ? Très bien : ils en seront très heureux pour vous. Mais qu'en est-il des opportunités de développement, de l'ambiance de travail, de la personnalité du manager, de la pression demandée et du salaire ? Bref, qu'en est-il de ce qui les touche directement ?
Exemples :
- Ce poste vous permettra de travailler avec les meilleurs professionnels du secteur.
- Nous savons déjà que dans deux ans nos concurrents essaieront de vous débaucher.
- Rejoignez les meilleurs pour apprendre des meilleurs !
- Ici on paie en euros, pas en promesses ! etc.
Minimisez les qualifications
Je vous concède qu'en France, ce n'est pas ce qu'il y a de plus simple. Dans un pays où l'on vous demande votre diplôme à 40 ans, cela ne passera pas inaperçu si tout d'un coup vous vous intéressez à ce que les candidats souhaitent faire et pas seulement à ce qu'ils savent faire ! Ainsi, il y a des chances que vous recrutiez de vrais passionnés. Il est parfois utile d'élargir sa cible pour se laisser surprendre.
Exemples :
- Nous créons une équipe de "Heroes" du recrutement pour sauver le monde... de l'emploi. Vous avez déjà mené et gagné des batailles. Venez nous aider à faire la différence. N'est-ce pas plus tentant de répondre à cela qu'à : "Après une école de commerce ou un Bac + 3 minimum, vous disposez de 5 ans d'expérience dans le domaine du recrutement" ?
- Aucune expérience du recrutement demandé mais au moins 300 amis sur Facebook est un minimum.
- Nous vous embauchons pour vous demander quoi faire, pas l'inverse. Si vous vous sentez à la hauteur, nous attendons de vous lire avec impatience. etc.
Utilisez l'humour... et je suis sérieux
Qui a décidé un jour qu'écrire une annonce devait être aussi fastidieux que chercher un emploi ? Ne pensez-vous pas qu'un peu d'humour peut vous aider à montrer votre culture et donner une meilleure image de l'emploi du recruteur ?
Exemples : Envoyez votre CV pour participer à notre jeu concours dont le premier prix est un emploi. PS : Tous nos emplois sont équipés de série d'un bureau, d'une ordinateur et d'un téléphone.
Allez à l'essentiel
Ne survendez pas, ne surpromettez pas mais soyez attractif. Le reste viendra tout seul. Parfois une annonce courte qui inspire motivera certainement plus qu'une annonce "description de fonction".
Exemple : Rien ne battra l'annonce suivante :
- A la recherche de la nouvelle star du recrutement.
Vous connaissez les missions d'un recruteur ? Envoyez-nous votre CV pour nous le prouver. Des milliers d'euros à gagner !
Benjamin Chaminade
mardi 25 novembre 2008
Miser sur la relève à l'interne
Miser sur la relève à l'interne
* Emmanuelle Gril
* 30 août 2008
En cette période de rareté de la main-d'oeuvre, développer sa relève à l'interne est une formule gagnante, comme le prouve l'Industrielle Alliance.
Dans cette société d'assurance de Québec, on a compris depuis longtemps l'importance de miser sur cette approche. "Plus qu'une préoccupation de la haute direction, c'est une véritable croyance, une philosophie", soutient son vice-président, ressources humaines, Jean-François Boulet.
Il existe plusieurs programmes de développement de potentiel à l'interne, pour permettre aux employés d'occuper des postes de cadres de différents niveaux. On retrouve un programme spécifique pour les "hauts potentiels".
Une approche dynamique
L'Industrielle Alliance a mis à la disposition des employés divers outils : les modules traditionnels, mais aussi l'apprentissage en ligne, le coaching, les groupes de codéveloppement et la baladodiffusion.
En général, le programme de formation se compose d'un tronc commun et se poursuit par un profil personnalisé en fonction des besoins et des objectifs des candidats.
"C'est une approche très dynamique, flexible et intégrée. De plus, parce que le programme est échelonné sur plusieurs mois, les personnes peuvent appliquer sur le terrain les connaissances acquises pendant la formation", dit Amélie Soulard, conseillère en formation et développement de l'Industrielle Alliance.
Bien planifier
Si dans le cas de l'Industrielle, la formation de la relève est un processus très structuré, il n'en va pas de même partout.
"La charge de travail croissante des gestionnaires complique la mise en place de stratégies dans les entreprises", constate Patrick Rivard, associé chez Alia Conseil (ex-FRP Groupe-Conseil), une firme-conseil en gestion et développement des compétences de la main-d'oeuvre.
"Il faut donc rester pragmatique et ne pas s'embarquer dans des programmes trop complexes", conseille-t-il.
Selon lui, la clé réside dans le respect de plusieurs étapes. "Il faut cibler les zones de vulnérabilité de l'entreprise, dit-il. Quels sont les services où il y a une vague de départs à la retraite ? Quels défis devra relever l'entreprise ?
Ensuite, on priorise les besoins de formation des employés sur l'année, pour décider qui devra être formé, quand et dans quel domaine."
Les besoins de formation de la relève doivent être mis en adéquation avec la stratégie de l'entreprise. "Il faut regarder le rôle que la personne joue dans le présent et celui qu'elle jouer à l'avenir, puis évaluer son potentiel de développement", note Anne Geneviève Girard, d'Anne Geneviève Girard et associés, une firme spécialisée en développement organisationnel et en coaching. "On met ensuite le tout en parallèle avec les futurs besoins de l'organisation", ajoute-t-elle.
De la négligence en matière de formation
En ce qui concerne la relève, il est nécessaire de travailler plus spécifiquement sur le savoir-être (leadership, habiletés personnelles et interpersonnelles), précise Mme Girard.
"Les besoins de formation de la relève devraient être collés sur ceux de l'entreprise à court, moyen et long termes", dit pour sa part Muriel Drolet, présidente de Drolet Douville et associés, une firme-conseil en gestion et développement des ressources humaines.
Cependant, elle déplore que le sérieux organisationnel soit rarement au rendez-vous en matière de formation. "Il y a peu de suivi des résultats des apprentissages", dit-elle.
Les entreprises qui font preuve d'immobilisme en matière de formation de la relève courent le risque de perdre des employés.
"Les 30-35 ans sont très sollicités sur le marché du travail. La concurrence est forte pour attirer cette main-d'oeuvre. Leur offrir de la formation est une façon de leur montrer qu'on veut les faire progresser au sein de la compagnie", soutient Patrick Rivard.
Ils seront alors moins tentés d'aller voir chez la concurrence si leurs talents y seraient mieux exploités.
"La formation de la relève, c'est plus qu'une préoccupation de la haute direction, c'est une véritable croyance, une philosophie", dit Jean-François Boulet, de l'Industrielle Alliance, en compagnie de Dominique Vézina et de Philippe Hudon. [Photo : Martin Martel]
47 %
Proportion des employés qui, immédiatement après la formation, appliquent ce qu'ils ont appris en milieu de travail. Cette proportion baisse à 12 % après six mois et à 9 % un an plus tard.
[Source : Conference Board du Canada, 2007]
* Emmanuelle Gril
* 30 août 2008
En cette période de rareté de la main-d'oeuvre, développer sa relève à l'interne est une formule gagnante, comme le prouve l'Industrielle Alliance.
Dans cette société d'assurance de Québec, on a compris depuis longtemps l'importance de miser sur cette approche. "Plus qu'une préoccupation de la haute direction, c'est une véritable croyance, une philosophie", soutient son vice-président, ressources humaines, Jean-François Boulet.
Il existe plusieurs programmes de développement de potentiel à l'interne, pour permettre aux employés d'occuper des postes de cadres de différents niveaux. On retrouve un programme spécifique pour les "hauts potentiels".
Une approche dynamique
L'Industrielle Alliance a mis à la disposition des employés divers outils : les modules traditionnels, mais aussi l'apprentissage en ligne, le coaching, les groupes de codéveloppement et la baladodiffusion.
En général, le programme de formation se compose d'un tronc commun et se poursuit par un profil personnalisé en fonction des besoins et des objectifs des candidats.
"C'est une approche très dynamique, flexible et intégrée. De plus, parce que le programme est échelonné sur plusieurs mois, les personnes peuvent appliquer sur le terrain les connaissances acquises pendant la formation", dit Amélie Soulard, conseillère en formation et développement de l'Industrielle Alliance.
Bien planifier
Si dans le cas de l'Industrielle, la formation de la relève est un processus très structuré, il n'en va pas de même partout.
"La charge de travail croissante des gestionnaires complique la mise en place de stratégies dans les entreprises", constate Patrick Rivard, associé chez Alia Conseil (ex-FRP Groupe-Conseil), une firme-conseil en gestion et développement des compétences de la main-d'oeuvre.
"Il faut donc rester pragmatique et ne pas s'embarquer dans des programmes trop complexes", conseille-t-il.
Selon lui, la clé réside dans le respect de plusieurs étapes. "Il faut cibler les zones de vulnérabilité de l'entreprise, dit-il. Quels sont les services où il y a une vague de départs à la retraite ? Quels défis devra relever l'entreprise ?
Ensuite, on priorise les besoins de formation des employés sur l'année, pour décider qui devra être formé, quand et dans quel domaine."
Les besoins de formation de la relève doivent être mis en adéquation avec la stratégie de l'entreprise. "Il faut regarder le rôle que la personne joue dans le présent et celui qu'elle jouer à l'avenir, puis évaluer son potentiel de développement", note Anne Geneviève Girard, d'Anne Geneviève Girard et associés, une firme spécialisée en développement organisationnel et en coaching. "On met ensuite le tout en parallèle avec les futurs besoins de l'organisation", ajoute-t-elle.
De la négligence en matière de formation
En ce qui concerne la relève, il est nécessaire de travailler plus spécifiquement sur le savoir-être (leadership, habiletés personnelles et interpersonnelles), précise Mme Girard.
"Les besoins de formation de la relève devraient être collés sur ceux de l'entreprise à court, moyen et long termes", dit pour sa part Muriel Drolet, présidente de Drolet Douville et associés, une firme-conseil en gestion et développement des ressources humaines.
Cependant, elle déplore que le sérieux organisationnel soit rarement au rendez-vous en matière de formation. "Il y a peu de suivi des résultats des apprentissages", dit-elle.
Les entreprises qui font preuve d'immobilisme en matière de formation de la relève courent le risque de perdre des employés.
"Les 30-35 ans sont très sollicités sur le marché du travail. La concurrence est forte pour attirer cette main-d'oeuvre. Leur offrir de la formation est une façon de leur montrer qu'on veut les faire progresser au sein de la compagnie", soutient Patrick Rivard.
Ils seront alors moins tentés d'aller voir chez la concurrence si leurs talents y seraient mieux exploités.
"La formation de la relève, c'est plus qu'une préoccupation de la haute direction, c'est une véritable croyance, une philosophie", dit Jean-François Boulet, de l'Industrielle Alliance, en compagnie de Dominique Vézina et de Philippe Hudon. [Photo : Martin Martel]
47 %
Proportion des employés qui, immédiatement après la formation, appliquent ce qu'ils ont appris en milieu de travail. Cette proportion baisse à 12 % après six mois et à 9 % un an plus tard.
[Source : Conference Board du Canada, 2007]
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